Según datos del 2020 de Comunidad Mujer, solo el 25% de los gerentes de las empresas Ipsa y apenas un 9,5% de los integrantes de los directorios son mujeres. ¿Qué falta entonces para que esos números vayan creciendo? ¿Cómo la empresa puede ser un puntal para incorporar capital humano femenino? Conversamos sobre esos y otros temas con la Gerenta de Acción Empresas, Marcela Bravo.

Incorporar más mujeres a la empresa es una necesidad y una obligación. Así lo conciben en Acción Empresas, organización que agrupa a más de 130 compañías enfocadas en gestionar sus negocios de manera sostenible, entre las que se encuentra Coca-Cola Chile. Para ellos, el tema es más que una declaración de principios: promueven prácticas concretas para instalar una cultura organizacional participativa, equitativa, inclusiva y basada en los méritos.

La ingeniera Marcela Bravo tiene amplia experiencia en el mundo privado y como Gerenta General de Acción Empresas es consciente de que la brecha salarial es una piedra de tope para las mujeres en el mercado laboral, sobre todo en tiempos de pandemia porque “el contexto actual se convierte en un incentivo para desvinculaciones de mujeres porque, por lo general, y en tiempos de crisis, persiste la idea de que el empleo e ingreso femenino es accesorio, transitorio y complementario al masculino”, señala.

¿Cuán representadas están las mujeres en las empresas?

Si bien la participación de mujeres en el mundo empresarial en Chile ha aumentado en los últimos años, el proceso ha sido lento. La dificultad radica, por un lado, en lograr que este tema sea prioritario para el sector privado y que se comprenda que la incorporación de mujeres en la toma de decisiones no solo es buen negocio desde una perspectiva económica, sino que también es parte del deber ser de la empresa.

¿Qué dificultades reconoce para la inclusión de mujeres?

Existe la tendencia a creer que las mujeres en altos cargos deben masculinizarse para cumplir con su liderazgo, debido a climas hostiles, tratos paternalistas y prejuicios sexistas por estereotipos de género. Hay múltiples barreras para llegar a puestos de liderazgo, menos oportunidades para ascender y desplegar capacidades, lo que se denomina techo de cristal o piso pegajoso; es decir, estancarse en empleos de menor calidad. Por otra parte, la maternidad y el rol de cuidadoras siguen siendo responsabilidad de mujeres, lo que produce una fuga del talento femenino.

¿Qué hacer para revertir la tendencia?

Para que los números crezcan se requiere impulsar con más fuerza un cambio cultural en la sociedad y en la empresa. Es imperativo que las políticas públicas instalen un marco de acción y en eso ha colaborado la Ley sobre equidad salarial y la Norma Chilena 3262 de igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y personal, aunque esta última es de carácter voluntario. Asimismo, una Ley que promueve la sala cuna universal sin duda será un aporte.

¿Cómo impactó la pandemia en la participación de la mujer en el mundo laboral?

La pandemia evidenció la fragilidad de lo avanzado en igualdad de género y profundizó la brecha. Un estudio del Ministerio de la Mujer y Equidad de Género, ONU Mujeres y Entel, reveló que 35% de las entrevistadas aumentó significativamente su carga laboral en los últimos ocho meses, comparado al 27% de los hombres. Las mujeres que tienen trabajo formal dedican más tiempo que sus parejas a realizar tareas del hogar, por eso las empresas deben generar espacios laborales más equitativos.

¿Por qué es importante avanzar en el empoderamiento económico de las mujeres?

Porque eso contribuye directamente a la igualdad de género, la erradicación de la pobreza y el crecimiento económico inclusivo. Según un estudio de McKinsey Global Institute, impulsar la igualdad de la mujer podría añadir 12 trillones de dólares al crecimiento global en 2025. En Chile hay una alta tasa de hogares monoparentales, que en un 77% son liderados por una mujer, y que son los que más fácilmente caen en la vulnerabilidad y pobreza. Por eso la independencia económica de las mujeres es determinante en el bienestar de la sociedad.

¿Qué medidas considera importantes para acompañar la reactivación tras la pandemia?

La reactivación debe ser sostenible para que avancemos y se acorte la brecha de género. Las sociedades que logran progresar son las que encuentran el balance de sus partes y el valor que aporta la diferencia en ese camino. Las medidas de reactivación con enfoque de género se centran en modificar el acceso a la sala cuna, debido a que constituye una barrera de acceso al mercado laboral para las mujeres. El post natal parental efectivo y la flexibilidad laboral también pueden aportar a la reincorporación de las mujeres al mundo laboral.

¿Y por el lado de las empresas?

Necesitamos empresas que capaciten y empoderen a mujeres en su relacionamiento comunitario y con proveedores, como lo hace Coca-Cola con la iniciativa 5by20 que busca acompañar el desarrollo económico de 5 millones de mujeres de su cadena de valor, donde un ejemplo concreto es el proyecto en Bajos de Mena que está reactivando los almacenes de barrio. Coca-Cola es también un ejemplo de buenas prácticas para avanzar en inclusión de mujeres en la empresa, especialmente en puestos de mayor responsabilidad.